Corina, o doamnă de aproximativ 30 de ani, stă încordată în fața unui ofițer de resurse umane. Se străduiește să dea răspunsuri scurte, dar convingătoare, așteptând întrebarea cea mai grea, despre care știa că va decide totul: "De ce vă lipsesc doi ani din CV?". "Am fost în concediu de creștere a copilului", vine raspunsul.
Ofițerul de resurse umane nu spune nimic; dar pentru un moment, pe fața lui, parcă se așterne o umbră.
În afară de acest mic detaliu, interviul a mers ca pe roate. Corina credea că a dat răspunsuri satisfăcătoare la toate întrebările profesionale și nu o să aibă probleme cu integrarea în echipă. După câteva zile i-au scris scurt: „Ne pare rău, am găsit un candidat mai bun”.
Corina e doar una dintre mamele din România care, după concediul de creștere a copilului, încercă să-și găsească un loc de muncă. Cu toate că toată lumea se bucură și o felicită pentru familia ei superbă, când e vorba de muncă parcă se lovește de niște ziduri invizibile.
Nu contează experiența ei de mai mulți ani, referințele bune, limbile străine vorbite: când menționează la interviu că are copil mic, șansele de angajare parcă scad simțitor.
Scenariu optimist: populația României va scădea la 14 milioane până în anul 2050
În câteva decenii, numărul mic al nașterilor va avea consecințe greu de imaginat astăzi. Conform datelor Institutului Național de Statistică (INS), numărul nașterilor a scăzut brusc după 1989 – ce-i drept, această scădere se datorează în mare parte legalizării avortului.
Astăzi, rata fertilității, adică numărul mediu de copii născute de o femeie, este de 1,3. Pentru menținerea populației la același nivel ca și astăzi, acest numar ar trebui să fie aproximativ 2,1. Cea mai optimistă prognoză a INS arata că, dacă în viitor rata fertilității se stabilizează la 1,5 atunci populația României va scădea la 14 milioane până în anul 2050. Dar dacă suntem realiști, parcă și acest scenariu pare optimist.
Specialiștii afirmă la unison că populația României îmbătrânește și scade încet, dar sigur. Numărul persoanelor active este din ce în ce mai mic, în timp ce numărul pensionarilor crește continuu. În aceste condiții, sistemul de pensii va intra în faliment și nu avem motive să fim optimiști nici în legătură cu educația, sistemul de sănătate sau alte servicii publice.
Creșterea natalității, o prioritate
Pentru statul român, una dintre priorități este sprijinirea creșterii natalității, respectiv ajutarea femeilor la reintegrare pe piața muncii. Cu toate astea, în zilele noastre nașterea și concediul de creștere a copilului reprezintă cea mai mare ruptură în cariera unei femei.
Legile în vigoare (ordonanțele de guvern 111/2010, respectiv 124/2011) spun că părinții au dreptul să aleagă între un an, respectiv doi ani de concediu de creștere a copilului (cunoscut și sub denumirea de concediu de îngrijire a copilului, CIC).
Părintele care stă acasă cu copilul primește o indemnizație lunară, suma acestuia fiind 85% din media veniturilor nete înregistrate în ultimele 12 luni. Cei care aleg concediul de doi ani primesc o indemnizație de cel puțin 600 de lei, plafonul maxim fiind 1200 lei.
În cazul concediului de creștere a copilului de un an, plafonul maxim al indemnizației este 3400 lei – această opțiune fiind mai avantajoasă pentru cei care câștigă peste medie. Părinții au dreptul de a solicita concediul de creștere a copilului până când copilul împlinește 2 ani (această perioadă poate fi extinsă la 3 ani, dacă copilul este bolnav).
E important de reținut că ambii părinți pot solicita concediul de creștere a copilului. Mai mult, din 2012, tatăl este obligat să stea acasă cel puțin o lună împreună cu copilul. Cu toate că indemnizația pe această lună se pierde dacă tatăl decide să nu profite de ocazie, foarte puțini valorifică această oportunitate.
Mai există o facilitate: legea îi obligă pe angajatori ca, la sfârșitul CIC, să-i reangajeze pe părinți în aceeași poziție și în condiții similare. Aceștia nu pot fi concediați timp de 6 luni.
Facilitățile oferite de statul român sunt destul de generoase
Foarte multe țări au legi similare, menite să încurajeze natalitatea, respectiv să le ajute pe mame să se reintegreze la locul de muncă. Dacă comparăm cu țările vecine, facilitățile oferite de statul român par destul de generoase.
De exemplu, în Ungaria, după concediul de naștere, concediul de creștere a copilului poate dura un an sau doi, indemnizația fiind 70 la sută din salariu. După această perioadă, până când copilul împlinește 3 ani, familiile primesc un ajutor de creștere a copilului, o sumă echivalentă a 370 de lei.
În Bulgaria, indemnizația este acordată pentru maxim doi ani. În primul an, cuantumul acesteia este de 90 la sută din salariu, iar după aceea, 83 la sută. În Slovacia, indemnizația este 65 la sută din salariu, și este acordată pe o perioadă de 34 de săptămâni. După aceea, părintele aflat în concediu de creștere a copilului primește 200 de euro lunar, timp de trei ani.
Cadru legal pozitiv, realitate sumbră
Cu toate facilitățile oferite de lege, foarte mulți părinți întâmpină greutăți după concediul de creștere a copilului, când vor să se reintegreze pe piața forței de muncă.
Din câte știm, nu există studii sau date exacte despre acest fenomen. O explicație poate fi aceea că pentru societatea romaneasca acest subiect este tabu. Angajatorii au grijă ca totul să fie legal „pe hârtie” sau, dacă există ilegalități, acestea să fie imposibil de dovedit.
Dar dacă ascultăm poveștile mămicilor sau citim discuțiile de pe diverse forumuri, devine clar că angajatorii de foarte multe ori nu agreează angajatele care rămân însărcinate, care solicită concediu de creștere a copilului iar, după aceea, vor să se se întoarcă la locul de muncă.
Absurd este ce i s-a întâmplat unei contabile, angajată la o firmă de nivel național. Într-o postare de forum, femeia povestește că după ce concediul de creștere a copilului s-a terminat, s-a prezentat la locul de muncă. Surpriză: șefii i-au spus că nu au nimic de lucru pentru ea.
Când a invocat legile în vigoare, i s-a repartizat o masă goală, într-un birou gol. I-au spus că, deși în continuare nu au nici o sarcină pentru ea, dacă vrea, poate să stea acolo la masă în fiecare zi de la 9 la 17, timp de 6 luni.
Textul de mai jos se bazează pe experiențele a 12 mame. Pe lângă mămici, am vorbit cu specialiști în resurse umane, angajatori, cercetători și experți în chestiuni de legislație a muncii, pentru ca tema să fie prezentată din toate perspectivele.
Cu excepția cercetătorilor, sursele ne-au vorbit sub condiția anonimatului. De aceea, nici în cazul prezentat mai sus, nici în următoarele, numele folosite nu sunt cele reale.
Deși există și povești de succes, majoritatea relatărilor oferă o imagine sumbră despre cum funcționează de fapt acest sistem.
Se negociază când este „permisă” sarcina
De exemplu, la angajare, femeile în jurul vârstei de 30 de ani sunt întrebate des despre situația lor familială, dacă și când au de gând să nască – cu toate că aceste întrebări sunt discriminatorii și ilegale.
Angajatorulului îi este interzis să ceară test de sarcină la angajare și nu are voie să stipuleze în contractul de muncă sau în orice alt act adițional dacă și când îi este „permis” angajatei să rămână însărcinată.
Am vorbit însă cu o persoană care a negociat cu angajatorul și acest aspect. Au căzut de acord că, dacă este angajată, nu rămâne însărcinată, respectiv nu solicită concediu de naștere sau concediu de creștere a copilului timp de un an. O altă mamă a fost refuzată din start când la interviu a pomenit că ar vrea să aibă un copil.
„La interviu i-am spus directorului că aș vrea să nasc peste un an, un an jumate. Cum era de așteptat, mi-au zis fără menajamente că, în acest caz, nu sunt interesați să mă angajeze. Dar m-au sunat peste o lună și mi-au spus că e OK, mă angajează și daca vreau să am un copil” – povestește Ilona.
Sarcina nu poate fi ținută secretă
Femeile însărcinate care caută un loc de muncă reprezintă o categorie aparte. Pentru ele, cea mai mare dilemă este dacă să menționeze acest lucru la interviu, sau mai bine să tacă?
„Eram însărcinată în luna a 6-a când m-au chemat la un interviu în București”, spune Diana, o clujeancă. „Am sunat angajatorul și l-am întrebat dacă am șanse reale să fiu angajată dacă o să plec în concediu de naștere în câteva luni? Nu au spus nici da, nici nu, așa că eu am decis să mă prezint la interviu. Dar nu m-au angajat”, zice femeia, râzând.
Nici specialiștii în resurse umane nu au un punct de vedere unitar dacă femeia trebuie să-i spună potențialului angajator că e însărcinată. Un lucru e sigur: sarcina nu poate fi ținută secretă foarte mult tip. Dacă angajatorul nu știe despre acest fapt în momentul angajării, poate simți că a fost tras pe sfoară, cu consecințe deloc neglijabile în ceea ce privește atmosfera de la locul de muncă.
Emoții, când trebuie să spună vestea cea mare
Multe femei au emoții și atunci când trebuie să spună știrea cea mare la locul de muncă. Reacția depinde de șefi și de atmosfera din colectiv. La unele firme există o procedură întreagă ce trebuie urmată, care arată clar cine trebuie să știe despre sarcină, viitoarea mamă putând spera la cel mult o felicitare formală din partea superiorilor. În alte firme, toți colegii sărbătoresc știrea.
Însă dacă imediat după prima sarcină vine și a doua, șansele ca anunțul să nu fie primit pozitiv cresc exponențial.
„Șeful meu îmi zicea fără menajamente că nu sunt de încredere, sunt imprevizibilă, firma nu poate să se bazeze pe mine. Vin, plec, iarăși vin, iarăși plec”, povestește Oana, amintindu-și că șeful ei i-a dat de înțeles că, dacă pleacă iarăși, nu o să fie reangajată.
Concediu mai scurt pentru femeile cu funcții
De altfel la această firmă angajatelor însărcinate li se sugerează că ar fi bine dacă ar reveni la 6 luni după naștere. Femeile care au funcții de conducere sunt chiar obligate să facă acest lucru. Mamele care nu se conformează riscă concedierea. Regula este una nescrisă, însă toți știu despre asta: viitoarele mămici sunt atenționate discret de către superiori să se gândească să reînceapă lucrul peste jumătate de an.
Cei care rămân un an sau – Doamne ferește – și câte doi ani, se pot aștepta la surprize neplăcute. „Se fac tot felul de scheme, conving mamele să-și dea demisia. Dacă angajata nu este dispusă să plece de bunăvoie, este transferată pe un post unde în mod sigur nu face față. I se oferă salariu mai mic, sau eventual poate rămâne pe post, dar cu jumătate de normă.”
Nu-i de mirare că la această firmă, angajatele care au muncit ani întregi să obțină o anumită funcție și un salariu bun, revin de regulă mai devreme din concediul de creștere a copilului, sperând să-și poată continua cariera.
„Am avut o colegă care muncea pe rupte chiar și după ce a aflat că sarcina ei era în pericol. A fost spitalizată, a născut prematur, dar chiar și așa a revenit la firmă peste câteva luni”, ne-a mai spus Oana.
Nici o garanție că vor putea să-și continue cariera
Dar degeaba se conformează mamele cerințelor superiorilor: nimic nu garantează că vor putea să-și continue cariera. „Fetele care încercau să mă convingă să nu aleg concediul de doi ani, și care s-au întors la lucru peste un an, sunt într-o situație mult mai proastă: conducerea firmei s-a schimbat, noul management nu are încredere în ele. Nu mai primesc proiecte mari, salariul lor a fost micșorat. Acum le pare rău că s-au dus înapoi după un an.”
La alte firme, lucrurile merg altfel: o mămică ne-a povestit că însuși directorul general încerca s-o convingă să aleagă concediul de maternitate mai lung, de doi ani. I-a spus că și soția lui s-a întors la locul de muncă după un an, dar i-a fost teribil de greu, plângea în fiecare zi după copil.
Se caută persoane care își asumă angajamente pe termen lung
Din punctul de vedere al angajatorului, concediul de creștere a copilului – mai ales dacă imediat după primul copil vine și al doilea – este o problemă pentru că ei au nevoie de cineva pe care se pot baza.
„Eu, ca angajat la departament de resurse umane și mămică în concediu de creștere a copilui, înțeleg amândouă perspectivele”, ne spune Henrietta. „Înțeleg femeia care, după o anumită vârstă, visează la un copil. Dar știu cum e să ai o angajată care lucrează mai puțin de un an de la angajare și după aceea pleacă. Înțeleg managerul care, pentru funcții cu răspundere, caută persoane care își asumă angajamente pe termen lung.
Pe postul de manager la departamentul de achiziții, am avut trei persoane care s-au schimbat rapid, într-un timp scurt. Și-au luat concediu de creștere a copilului imediat după angajare. Această poziție necesită multă experiență, trebuie să știi unde găsești un anumit produs, unde poți să forțezi nota cu furnizorii. Tot departamentul a avut de suferit din cauza acestor schimbări rapide și, la sfârșit, am avut trei colegi care nu se pricepeau la munca pe care trebuie să o facă.”
La firma unde lucrează Henrietta a existat un caz când o angajată a solicitat de două ori câte doi ani de concediu. „În această meserie se schimbă foarte multe în patru ani. Foarte mult depinde de atitudinea angajatei într-o situație ca asta: dacă superiorii simt că se abuzează de încrederea lor, atunci angajata va fi nevoită să plece.
Ori pleacă de bunăvoie, ori i se face viața un iad
Dacă se întâmplă asta, angajata ori pleacă de bunăvoie, ori i se face viața un iad, până când nu mai rezistă. La noi la firmă nu avem așa ceva, noi de obicei discutăm și ajungem la un consens. Avem grijă ca nimeni să nu ajungă pe stradă de pe o zi pe alta.
Atitudinea unui superior față de o mamă revenită din concediul de maternitate depinde și de om. E foarte important ca managerul să fie o persoană cu care se poate discuta deschis. Contează și experiența anterioară a managerului: dacă în trecut a simțit că o angajată abuzează de bunăvoința lui, o să fie mai puțin tolerant”, ne-a spus ofițerul de resurse umane.
Nici ONG-urile nu sunt mai tolerante
Lucrurile nu sunt chiar roz nici în sfera societății civile, unde de obicei se lucrează în echipe mici și prietenoase. Liliana, o funcționară care a construit de una singură un ONG, a avut parte de o surpriză neplăcută.
„M-au reangajat, dându-mi de înțeles că îmi fac o favoare extrem de mare. Pe parcursul celor doi ani în care am lipsit, numele meu a dispărut de peste tot, biroul pe care l-am ocupat timp de patru ani era deja dat unui alt coleg, și nu mi s-au dat înapoi nici sarcinile pe care le-am avut. Cu chiu cu vai, am primit jumătate din salariul pe care l-am avut când am plecat (salariile celorlalți au crescut între timp).
Colega mea, care în urmă cu doi ani avea o atitudine cât se poate de lejeră față de muncă între timp a devenit un «adevărat» șef, cele două colege noi supunându-se voinței ei cu mult entuziasm. Eu nu prea am primit nici o sarcină. Mi s-au încredințat mărunțișuri ce zăceau nerezolvate de luni de zile, și care puteau fi duse la bun sfârșit de oricine, fără nici o experiență.
Ne holbam una la cealaltă cu cele două colege noi, pentru că ni s-a spus că timp de patru luni o să rămânem patru angajate, dar după aceea, una dintre noi trebuie să plece. Deși nimeni nu vorbea despre asta, toți știam că eu am cele mai multe șanse să fiu concediată. Lunile treceau într-o atmosferă încordată: colegii (inclusiv cele două colege noi!) îmi verificau fiecare pas. Nu aveam voie să scriu nici o propoziție de una singură.
În prima zi de lucru din noul an, l-am vizitat pe președinte și am demisionat. I-a părut rău. Nu părea foarte sincer. Dintre cei patru angajați, eu am familie, copii. Eu am plecat.”
Prevederile legii, de multe ori irealizabile
Privit din perspectiva angajatorului, trebuie să admitem că în contextul economic de azi firmele și organizațiile mici efectiv nu au cum să-și facă planuri pe perioade de 1-4 ani. Foarte puțini directori de firme au o viziune de dezvoltare pe mai mulți ani, iar despre implementare nici nu are rost să mai vorbim.
De aceea, prevederile legale ce îi obligă pe patroni să reangajeze femeile în aceleași poziții, cu salariu și condiții de lucru asemănătoare, în multe cazuri sunt aproape irealizabile, în special pentru firmele mici.
La multe companii fluctuația forței de muncă este atât de mare încât părintele care se întoarce din concediul de creștere a copilului, găsește o echipă schimbată aproape până la ultimul om. De multe ori se schimbă prioritățile și raporturile de forță în colectiv, deci nici statutul angajatei nu va mai fi la fel cu ceea ce a fost înainte.
Sunt domenii care se schimbă atât de profund în câțiva ani, încât părintele revenit din concediul de creștere a copilului este obligat să-și reînvețe – măcar parțial – meseria. După revenire, mulți au dificultăți în a se adapta stresului și ritmului de lucru intens – lângă copil, viața parcă este altfel.
Orele muncite, dovada seriozității
Pentru mulți angajatori măsura „seriozității” și „discernământului” sunt orele petrecute la locul de muncă. În ochii acestor angajatori, valoarea ca și forță de muncă a părinților cu copii mici, care la ora 16:00 deja pleacă să-și scoată copilul de la grădiniță și nu prea se înghesuie la muncă în week-end, este mai mică.
Mai mult, în ochii angajatorilor bărbații cu copii mici par a fi „serioși”, „de încredere”, „muncitori”. Femeile cu situație familială asemănătoare sunt considerate „neserioase”, „imprevizibile”, „cu probleme”.
Există practici pozitive care ajută reintegrarea
Cu toate astea, reintegrarea la locul de muncă nu este imposibilă: există numeroase practici pozitive în acest sens. Eventualele neajunsuri profesionale se pot rezolva prin traininguri. Dacă într-o anumită arie de expertiză nu există traininguri sau acestea sunt inaccesibile, atunci se pot organiza traininguri de specialitate și de către firmă. Majoritatea părinților întorși din concediul de creștere a copilului nu au nici o problemă în a-și completa cunoștințele în timpul liber.
Mulți angajatori sunt dispuși să ajute părinții cu un program flexibil. Vlad, managerul unei asociații din Transilvania, ne-a spus că angajații pot alege ora când ajung la birou, în funcție de programul lor de dimineață: dacă au de dus copilul la creșă, grădiniță sau școală, pot începe la ora 8.30, sau 9.30. După masă stau la lucru până se temină programul de 8 ore.
„Desigur nouă ne este ușor: suntem o echipă mică, cu o atmosferă familială. De fiecare dată am încercat să facem să fie bine, pentru că la noi cel mai important e să ne păstrăm angajații valoroși. Facem totul ca membrii echipei noastre, care lucrează excelent, să se simtă în siguranță. Doar pentru că cineva naște un copil, nu devine cetățean de rangul doi. Angajații noștri știu că au locul asigurat dacă vor să revină la noi.”
Joburile part-time nu rezolvă problema
Mulți privesc joburile part-time ca un leac miraculos pentru toate problemele cu care se confruntă părinții cu copii mici. Dar de multe ori joburile cu jumătate de normă nu rezolvă problemele, dimpotrivă, creează unele noi – atenționează Réka Geambașu, sociolog care cercetează statutul joburilor part-time în România și Ungaria.
Există două trenduri la nivel global: multe femei cu studii superioare își aleg part-time job ca să aibă posibilitatea de a duce copiii la școală, să facă cumpărături și să se îngrijească de treburile casei. Aceste familii aparțin clasei mijlocii, unde bărbații câștigă atât de mult încât pot susține acest model familial. În această situație, femeia se confruntă constant cu dilema dintre familie și dezvoltare profesională.
Cealaltă categorie e a persoanelor cu un statut social mai slab. Aceștia muncesc cu jumătate de normă nu pentru că ei asta aleg, ci pentru că nu găsesc nimic mai bun. Odată intrat în această poziție marginală și neajutorată, salariatul de multe ori nu mai are posibilitatea de a găsi un loc de muncă de 40 de ore pe săptămână și se zbate dintr-un part time job într-altul.
Angajații part time se află în dezavantaj când trebuie să negocieze cu angajatorul, sau cu ceilalți colegi. „Angajatorul privește timpul petrecut la locul de muncă ca și un indicator al angajamentului. Cei care muncesc mai puțin de multe ori se văd excluși din decizii, nu mai primesc proiecte importante, cu răspundere, nu sunt promovați și foarte des nu mai au parte nici de bonusuri. Să nu mai vorbim de atitudinea suspicioasă a colegilor”, explică cercetătorul.
Părintele este protejat de lege 6 luni după revenirea la locul de muncă
Mai rar, dar se întâmplă totuși ca angajatorul să nu fie dispus să reangajeze părintele care se întoarce din concediul de creștere a copilului, sau să îl/o concedieze la mai puțin de 6 luni de la revenire. Acest lucru este legal doar dacă societatea intră în faliment sau se află în reorganizare judiciară. În orice alt caz angajatul are dreptul să conteste decizia angajatorului în instanță în termen de 30 de zile.
Litigiul nu costă bani, se derulează relativ rapid, și angajatul are toate șansele să câștige – ne spune Aron, un specialist HR care cunoaște bine dreptul muncii. E important însă de știut că legea îi protejează pe părinți doar timp de 6 luni de la revenire – după această perioadă, angajatorul are dreptul de a-i concedia.
Convinși cu „zăhărelul” sau „biciul”
Pentru că un astfel de litigiu poate afecta imaginea societății, de multe ori angajatorii recurg la fel și fel de tertipuri pentru a convinge angajații să demisioneze de bună voie sau, în cazul concedierii, să nu conteste decizia în instanță. În unele cazuri, părțile pot ajunge la o înțelegere reciproc avantajoasă: de exemplu angajatorul plătește în avans salariul pe jumătate de an, în schimbul demisiei.
Dacă angajatul nu se lasă convins, de multe ori se ajunge la metode mai agresive: e intimidat sau terorizat până când clachează. Literatura de specialitate numește acest fenomen ”hărțuire la locul de muncă”, sau, mai nou, ca ”mobbing”. Această situație e specială pentru că actul hărțuirii e greu de dovedit, de aceea victima foarte rar caută rezolvare în fața instanței.
Ce este mobbingul?
Mobbingul este un act de violență psihologică care se manifestă prin comportamentul agresiv repetat a unei persoane sau a unui grup față de o altă persoană sau un alt grup, explică într-un interviu Tünde Szigety, un socilog specializat în fenomenul de mobbing.
Natura mobbingului diferă de un conflict deschis: în cele din urmă, statutul persoanelor implicate este egal. Conflictele de regulă se termină sau se rezolvă rapid; mobbingul se desfășoară pe o perioadă mai lungă, timp în care acțiunile violente se repetă.
Cel mai des, mobbingul este început de superiori, dar de regulă participă și alții.
„Câteva agresiuni, fără pretenție de exhaustivitate: se găsesc întotdeauna neajunsuri în munca cuiva, nu i se răspunde la e-mailuri, nu i se dau informațiile necesare ca să ducă la bun sfârșit sarcina primită, cu ocazia întrunirilor este întrerupt des, performanța de muncă îi este evaluată de persoane care nu au calificarea necesară, este trecută cu vederea în mod constant, este trasă la răspundere pentru lucruri ce nu țin de responsabilitățile ei, primește întotdeauna feedback negativ, este tratată nepoliticos, se fac referiri negative la adresa ei în prezența altora, se afirmă neadevăruri despre ea, întâmplări sunt scoase din context și interpretate într-un mod negativ, colegii o vorbesc pe la spate, nu o salută, onestitatea, cuvântul, judecata, integritatea ei psihică sunt puse sub semnul întrebării”, enumeră Szigety.
Cu toate că martorii au un rol esențial în ținerea sub control a mobbingului, victima de multe ori nu poate spera la ajutorul echipei: toți se tem de represalii dacă își protejează colegul.
Cheia rezolvării unui astfel de conflict este comunicarea. Victima trebuie să încerce să vorbească și să ajungă la un acord comun cu agresorul. Dacă comunicarea directă nu dă rezultate, victima poate încerca să iasă în fața colegilor și să le vorbească despre ceea ce i se întâmplă. Dacă nici asta nu aduce o schimbare în bine, victima ar trebui să-și caute un alt loc de muncă, ne-a spus expertul.
Puțini angajatori sunt trași la răspundere
Cu toate că avem motive să credem că mamele sunt deseori discriminate la locul de muncă, până acum puțini angajatori au ajuns în fața instanței. Singurul caz de discriminare de acest fel este cel al lui Remus Borza care, ca și administrator administrator judiciar al SC Hidroelectrica SA, a disponibilizat cel puțin 10 femei aflate în concediu maternal ori în concediu de creștere a copilului.
Mai mult, la Romania TV, Borza a avut o ieșire publică împotriva acestor femei: "Hidroelectrica este o societate de producție, nu de lăuze" a spus el, denumindu-le ”fătuci care au făcut copii pe bandă rulantă” și care nu au mai dat de mai mulți ani pe la Hidroelectrica.
Referindu-se la aceste femei, a mai afirmat că (ele) plimbă ”aerul prin curtea instituției”, pentru că sunt amante și neveste de șmecheri. „Eu ce să fac? Să dau afară inginerii care sunt în producție sau să le dau pe fetele astea care nu au mai dat de 4-6 ani pe la Hidroelectrica și care sunt, oricum, personal TESA?”.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) a sancționat declarațiile managerului cu o amendă contravențională de 10 mii lei.
„Copiii sunt cea mai mare problemă”
Însă Gerda, mamă a doi copii mici, este câtuși de puțin interesată de toate astea. Cu toate că ea a lucrat mai mulți ani contabilă, înainte de concediul de creștere a copilului, acum caută un loc de muncă. Și o face din aprilie anul trecut.
„De câte ori sunt chemată la interviu, mă întreabă ce o să fac cu cei doi copii. Am cu cine să-i las dacă se îmbolnăvesc? Degeaba vin cu soluții și le explic că în cazul în care trebuie să stau acasă cu ei o să recuperez timpul pierdut, seara sau în weekend. Cu toate că se poate face oricând contabilitate, nimeni nu vrea să audă de program flexibil.
Oriunde merg, simt că cea mai mare problemă sunt copiii. Nimeni nu spune deschis că asta e problema, dar întrebările sunt atât de clare, încât nu încape îndoială. Problema e și mai mare dacă am doi copii. Nici nu știu ce s-ar întâmpla dacă aș avea trei.”
Afacere profitabilă dintr-un hobby
Nu există răspunsuri ușoare, dacă vorbim despre integrarea la locul de muncă a femeilor cu copii mici. Dar situația nu e fără speranță: Liliana, după ce firma la care a lucrat a refuzat să o reangajeze, și-a redescoperit un vechi hobby: traducerile.
Astăzi ea este traducător autorizat și are atâtea proiecte încît poate să trăiască liniștit din banii câștigați. Mai mult, dacă ar vrea, ar avea de lucru pentru un angajat, sau chiar doi.
„La vremea respectivă, eram revoltată de modul în care am fost tratată. Dar dacă privesc înapoi acum, îmi dau seama că nu mi-ar fi putut face un serviciu mai mare. Privit în ansamblu, am ieșit în câștig, există o diferență enormă între a fi angajat, respectiv angajator. Sfatul meu pentru femei este că dacă au un hobby, să-l ia în serios. Cine știe, poate într-o bună zi, din acest hobby se va naște o afacere.”
Articolul a fost scris în cadrul seminarului New Journalism in Tackling Old Prejudices organizat de BIRN Romania.
Sursa:www.hotnews.ro
